Um bom processo seletivo te dará boas opções e escolhas para uma boa equipe. Um processo ruim te trará prejuízo e problemas.

Talvez esta afirmação resuma muito bem a preocupação de qualquer instituição ao selecionar seus membros, seja ela privada ou pública. Não atoa temos praticamente em todas as vagas algum tipo de processo que define regras para selecionar o candidato para o trabalho em questão.

Uma revelação para os empresários, sejam novatos ou veteranos, é entender as verdades incômodas do processo seletivo. A primeira delas é que a eficiência ou ineficácia deste processo é responsabilidade da empresa e do líder. O anúncio da vaga pode impactar a imagem da sua empresa. Se mal escrito, pode transmitir uma impressão de amadorismo, desorganização, desrespeito ou até mesmo suspeita. A apresentação dos requisitos e a descrição das funções também são importantes. Lembre-se, tudo começa com o anúncio que a empresa faz.

Outra verdade que incomoda é que um funcionário ruim é culpa do processo seletivo ruim. Ponto final. É muito comum ouvirmos o "dono da empresa" dizendo que "tá cheio de funcionário ruim" ou "ninguém quer trabalhar". Existem funcionários preguiçosos e ruins sim, sem a menor sombra de dúvida, mas eu sempre digo para clientes ou parceiros para pensar que ele está na sua empresa porque ele foi aceito. Se a empresa "só tem funcionário" ruim é sinal que quem contrata está se identificando com seus semelhantes, ou seja, com quem é ruim. Passou da hora de mudar isso não é mesmo?

Uma terceira verdade muito desconfortável é que o recurso tempo é essencial para a qualidade de tudo o que fazemos. No processo de seleção não é diferente. Um processo muito rápido, feito na pressa, as vezes é necessário, emergências acontecem, mas é isso que devem ser e não uma rotina como vemos diariamente em praticamente todo lugar. Os gestores de um setor precisam manter comunicação muito bem elaborada e lúcida em relação ao volume de trabalho de seus respectivos setores assim como a intenção de trocar um funcionário que não pode ser resgatado. Se precisarmos contratar mais alguém, essa informação não pode vir repentinamente. É necessário avaliar com o RH e a direção da empresa a forma de seleção. Escolher uma pessoa de qualquer jeito é a receita para ter problemas. Não necessariamente terá, mas as chances de fazer uma seleção errada, uma escolha ruim, são muito altas quando tomamos decisões rápidas demais.

Currículo primeiro? Por décadas esse foi o primeiro passo num processo seletivo de empresas privadas e nunca foi tão errado. Assim como a indústria farmacêutica, que admite anos depois que um remédio comercializado era ruim, o mesmo ocorre com as ciências administrativas. Esse fenômeno é particularmente notável em processos seletivos. Precisamos ver mega empresas praticamente dominando mercados mundiais para finalmente aceitarmos que o currículo é importante sim, não nego de jeito algum, mas não é o principal fator que deve ser levado em consideração na contratação. Não adianta uma pessoa altamente técnica que é grosseira e estúpida.

A avaliação do comportamento e habilidade comunicativa do indivíduo é crucial. É importante entender como ele lida com pequenos problemas, que podem ser intencionalmente inseridos na seleção. Exemplos incluem responder a um quiz sobre sua história pessoal ou gravar um vídeo. Este último é ainda mais eficaz se o tema estiver indiretamente relacionado à empresa ou função anunciada. Por exemplo, o candidato pode falar sobre um problema que teve que resolver em algum ponto da sua vida. Isso oferece uma noção das decisões tomadas para encontrar a solução. É possível captar muita informação sobre a pessoa nessas conversas super simples e que não vem escritas no currículo.

Se o cargo exigir um conhecimento técnico muito grande, podendo até ser o principal fator e não mais a personalidade da pessoa, inserir uma prova técnica talvez seja a melhor alternativa para completar o que viu no currículo, afinal, escrever o que já fez é diferente de mostrar que sabe mesmo fazer.

Quando há um projeto grande em andamento também é preciso refazer o recrutamento do funcionário que já está na equipe. Estranho falar de recrutar alguém recrutado, certo? Claro que sim, porém, serve para ilustrar a ideia de ter a certeza que o funcionário que já trabalha ali está caminhando junto com a empresa na nova jornada, que ele está interessado em trilhar esses novos caminhos como se ele fosse uma pessoa nova entrando numa jornada nova. É um processo cultural, molda-se aos poucos para fazermos o funcionário aceitar a nova empreitada. Você está selecionando mudanças nas pessoas para as mudanças da empresa. O processo ajudará a guiar seus funcionários para o novo plano e caso eles não queiram, darão sinais também.

Selecionamos embalagens. Selecionamos salas comerciais, serviços, internet, impressoras, e tudo o que mais for preciso para nossa empresa funcionar. Por que não damos a mesma atenção ao processo de escolher quem trabalhará conosco? Assim como todos os recursos que precisam ser bem definidos e usados, o recurso que é humano também precisa de um bom processo de escolha e avaliação.

tá selecionando mudanças nas pessoas para as mudanças da empresa. O processo ajudará a guiar seus funcionários para o novo plano e caso eles não queiram, darão sinais também. 

Selecionamos embalagens. Selecionamos salas comerciais, serviços, internet, impressoras, e tudo o que mais for preciso para nossa empresa funcionar. Por que não damos a mesma atenção ao processo de escolher quem trabalhará conosco? Assim como todos os recursos que precisam ser bem definidos e usados, o recurso que é humano também precisa de um bom processo de escolha e avaliação.